A rescisão do contrato de trabalho representa o fim de ciclo tanto para o trabalhador como para a empresa. Alguns profissionais constroem carreira nas empresas, onde dedicam anos e até décadas de trabalho para o crescimento da organização. Geralmente, esses profissionais costumam deixam a empresa por conta da aposentadoria ou mesmo para buscar desafios maiores, para saírem da zona de conforto e até mesmo empreender. Outras vezes, porém, há uma quebra de expectativas tanto por parte da empresa, como do funcionário e a relação entre ambos nem sempre é satisfatória. Nestes casos, o contrato costuma durar pouco tempo e o seu término pode, inclusive, ocorrer de maneira conturbada.
A legislação brasileira contempla seis diferentes formas de interrupção do contrato de trabalho e a seguir, a Método Contabilidade te mostra com detalhes as diferenças entre cada uma delas:
- Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem justificativa. Vale destacar que neste modelo, o custo para o empregador é mais elevado, pois ele precisa pagar todas as verbas rescisórias e de forma integral, que são:
- aviso prévio, que pode ser indenizado ou não;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3 sobre as férias;
- comissões, descanso semanal remunerado, horas extras etc.;
- fração do salário dos dias trabalhados do mês;
- pagamento da multa de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo na conta vinculada do FGTS;
- rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;
- concessão das guias de seguro-desemprego, se aplicável;
- indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas.
- Demissão com justa causa
Na demissão com justa causa, o empregador precisa justificar a rescisão do contrato de trabalho, tendo como base o descumprimento de pelo menos um dos itens previstos no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Entretanto, a Método Contabilidade orienta os empresários a analisarem cada situação especifica e como está o entendimento na época de sua demissão.
No entanto, quando ocorre a demissão por justa causa, o colaborador perde o direito ao aviso prévio e às férias proporcionais. Também não tem direito à multa rescisória de 40% do FGTS e nem ao seguro-desemprego e ao 13° salário. Ele só receberá o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3. As verbas devem ser pagas até o 10° dia contado da data da dispensa. É importante que haja evidências antes de assinar uma demissão por justa causa. Por isso, verifique se existem provas que comprovem os atos do trabalhador demitido.
- Pedido de demissão
Neste caso a iniciativa da demissão é do próprio trabalhador e, por conta disso, também resulta em custos menores ao empregador. Neste caso, o trabalhador terá direito a:
- salário referente aos dias trabalhados do mês;
- férias vencidas ou proporcionais, acrescidas de 1/3 sobre o valor;
- 13º salário proporcional;
- aviso prévio que, se não for cumprido, ele deve pagar uma indenização correspondente a um salário à empresa. Em alguns casos, pode ser fechado um acordo.
- Rescisão de contrato de trabalho indireta
Nesta modalidade, é como se o trabalhador demitisse a empresa por justa causa, em decorrência de abusos e/ou descumprimentos de cláusulas contratuais ou atitudes que tenham ferido a CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
- forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- correr perigo manifesto de mal considerável;
- não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
- Rescisão de contrato de trabalho por culpa recíproca
Este tipo de rescisão geralmente ocorre por determinação judicial, quando ambas as partes (empresa e trabalhador) descumpriram suas obrigações contratuais. Neste caso, a empresa ainda precisa liberar a chave de acesso ao FGTS. Entretanto, as guias do seguro-desemprego não devem ser fornecidas.
- Rescisão por comum acordo
Com a reforma trabalhista uma forma de rescisão que antes acontecia de forma irregular, o chamado “acordo”, foi institucionalizado, trazendo segurança jurídica às empresas. Nesses casos, a legislação deixa claro que o empregado receberá as seguintes verbas:
- saldo de salário;
- férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3;
- 13º proporcional;
- depósito mensal do FGTS;
- metade do aviso prévio, se indenizado;
- multa do FGTS pela metade — equivalente a 20% do saldo.
- comissões, descanso semanal remunerado, horas extras etc.;
Além disso, o trabalhador poderá movimentar apenas 80% do saldo do fundo de garantia e ele não terá direito ao seguro-desemprego, tendo em vista que concordou com o término do contrato.
A rescisão do contrato de trabalho representa o fim de ciclo tanto para o trabalhador como para a empresa. Alguns profissionais constroem carreira nas empresas, onde dedicam anos e até décadas de trabalho para o crescimento da organização. Geralmente, esses profissionais costumam deixam a empresa por conta da aposentadoria ou mesmo para buscar desafios maiores, para saírem da zona de conforto e até mesmo empreender. Outras vezes, porém, há uma quebra de expectativas tanto por parte da empresa, como do funcionário e a relação entre ambos nem sempre é satisfatória. Nestes casos, o contrato costuma durar pouco tempo e o seu término pode, inclusive, ocorrer de maneira conturbada.
A legislação brasileira contempla seis diferentes formas de interrupção do contrato de trabalho e a seguir, a Método Contabilidade te mostra com detalhes as diferenças entre cada uma delas:
- Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem justificativa. Vale destacar que neste modelo, o custo para o empregador é ais elevado, pois ele precisa pagar todas as verbas rescisórias e de forma integral, que são:
- aviso prévio, que pode ser indenizado ou não;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3 sobre as férias;
- comissões, descanso semanal remunerado, horas extras etc.;
- fração do salário dos dias trabalhados do mês;
- pagamento da multa de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo na conta vinculada do FGTS;
- rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;
- concessão das guias de seguro-desemprego, se aplicável;
- indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas.
- Demissão com justa causa
Na demissão com justa causa, o empregador precisa justificar a rescisão do contrato de trabalho, tendo como base o descumprimento de pelo menos um dos itens previstos no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Na demissão por justa causa, o colaborador perde o direito ao aviso prévio e às férias proporcionais. Também não tem direito à multa rescisória de 40% do FGTS e nem ao seguro-desemprego e ao 13° salário. Ele só receberá o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3. As verbas devem ser pagas até o 10° dia contado da data da dispensa. É importante que haja evidências antes de assinar uma demissão por justa causa. Por isso, verifique se existem provas que comprovem os atos do trabalhador demitido.
- Pedido de demissão
Neste caso a iniciativa da demissão é do próprio trabalhador e, por conta disso, também resulta em custos menores ao empregador. Neste caso, o trabalhador terá direito a:
- salário referente aos dias trabalhados do mês;
- férias vencidas ou proporcionais, acrescidas de 1/3 sobre o valor;
- 13º salário proporcional;
- aviso prévio que, se não for cumprido, ele deve pagar uma indenização correspondente a um salário à empresa. Em alguns casos, pode ser fechado um acordo.
- Rescisão de contrato de trabalho indireta
Nesta modalidade, é como se o trabalhador demitisse a empresa por justa causa, em decorrência de abusos e/ou descumprimentos de cláusulas contratuais ou atitudes que tenham ferido a CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
- forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- correr perigo manifesto de mal considerável;
- não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
- Rescisão de contrato de trabalho por culpa recíproca
Este tipo de rescisão geralmente ocorre por determinação judicial, quando ambas as partes (empresa e trabalhador) descumpriram suas obrigações contratuais. Neste caso, a empresa ainda precisa liberar a chave de acesso ao FGTS. Entretanto, as guias do seguro-desemprego não devem ser fornecidas.
- Rescisão por comum acordo
Com a reforma trabalhista uma forma de rescisão que antes acontecia de forma irregular, o chamado “acordo”, foi institucionalizado, trazendo segurança jurídica às empresas. Nesses casos, a legislação deixa claro que o empregado receberá as seguintes verbas:
- saldo de salário;
- férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3;
- 13º proporcional;
- depósito mensal do FGTS;
- metade do aviso prévio, se indenizado;
- multa do FGTS pela metade — equivalente a 20% do saldo.
Além disso, o trabalhador poderá movimentar apenas 80% do saldo do fundo de garantia e ele não terá direito ao seguro-desemprego, tendo em vista que concordou com o término do contrato.
