Carta de novo emprego: quando a empresa pode descontar o aviso prévio e quando o desconto vira multa

Um funcionário pede demissão na sexta e avisa que começa em outra empresa na segunda. Junto com o pedido, entrega uma carta de novo emprego assinada pelo novo empregador e pergunta se pode ser liberado do restante do prazo. A dúvida que chega ao setor pessoal é sempre a mesma: dá para descontar os 30 dias ou não?

A resposta depende de quem encerrou o contrato. Se a empresa dispensou sem justa causa e a pessoa arrumou emprego durante o aviso trabalhado, a Súmula 276 do TST desobriga a empresa dos dias restantes. Se foi o funcionário que pediu demissão, o aviso é direito do empregador e o artigo 487, §2º da CLT autoriza o desconto. Nesse segundo caso a carta não anula o desconto sozinha, e os tribunais decidem de formas diferentes. Enquanto a discussão corre, o prazo de dez dias do artigo 477, §6º continua correndo, e é por aí que a conta cresce.

Como funciona a carta de novo emprego

A carta de novo emprego é o documento em que o novo empregador declara ter contratado a pessoa e informa a data de admissão. Não tem forma prevista em lei e serve a uma finalidade única: definir o que acontece com o aviso prévio que ainda não foi cumprido. O mesmo documento também circula com os nomes de carta de obtenção de novo emprego e declaração de novo emprego, e quem precisa apresentá-lo encontra um modelo de carta de novo emprego pronto para preencher aqui no site.

O mesmo papel aparece em duas situações que se parecem no balcão e são completamente diferentes na rescisão. Identificar o tipo de rescisão antes de abrir a planilha é o que separa o desconto legítimo do desconto que volta como reclamatória.

Quando a carta desobriga a empresa do aviso prévio

Na dispensa sem justa causa, a carta encerra a obrigação. O funcionário foi mandado embora, está cumprindo o aviso trabalhado, consegue uma nova colocação e comprova isso por escrito. A Súmula 276 do TST reconhece que, nesse cenário, a finalidade do aviso deixou de existir: ele serve para dar tempo de procurar emprego, e o emprego já apareceu. A empresa fica desobrigada dos dias que faltam e paga o que é devido até a data da saída.

Esse é o único cenário em que a carta funciona como chave. Ele responde por uma parte pequena das dúvidas que chegam, porque quando a empresa demite ela já sabe que está no comando da rescisão. A dúvida real vem do outro lado.

Quando o desconto é legítimo e por que a discussão existe

No pedido de demissão, o aviso prévio muda de dono. Ele deixa de ser proteção do trabalhador e passa a ser direito do empregador, que precisa de tempo para repor a vaga e transferir as tarefas. Por isso o artigo 487, §2º da CLT autoriza expressamente o desconto dos salários correspondentes ao prazo não cumprido. A empresa não está fazendo nada de irregular ao descontar.

A divergência aparece porque a Súmula 276 não diz, no seu texto, que vale só para a dispensa. Parte dos tribunais aplica o mesmo raciocínio ao pedido de demissão, entendendo que a nova contratação esvazia a finalidade do aviso. Outra parte entende que a súmula nasceu no contexto da dispensa sem justa causa e não pode ser estendida para uma situação em que o prejudicado é o empregador. As duas leituras circulam e nenhuma delas está pacificada.

Na prática, isso significa que descontar é defensável e não descontar também é. O que não é defensável é decidir sem olhar o caso.

Três erros que custam caro na hora de descontar o aviso prévio

1. Descontar aviso prévio proporcional de quem pediu demissão

Funcionário com cinco anos completos de casa pede demissão. O sistema calcula 30 dias mais 15 de proporcionalidade, chega a 45, e o desconto sai com 45 dias. A conta está certa, mas para a rescisão errada.

O acréscimo de três dias por ano da Lei 12.506/2011 existe em benefício do empregado, não do empregador. É o que registra a Nota Técnica 184/2012 do então Ministério do Trabalho e é o entendimento dominante no TST. Quem pede demissão deve 30 dias, e só.

Dois detalhes derrubam a conta de quase todo mundo. O acréscimo começa no primeiro ano completo, não no segundo, então cinco anos de casa dão 45 dias e não 42. E o teto de 90 dias só é alcançado aos 20 anos, o que confirma essa contagem.

Essa tabela vale para a dispensa. No pedido de demissão, o empregador desconta 30 dias, qualquer que seja o tempo de casa. Num salário de R$ 3.000, o dia vale R$ 100, e quinze dias descontados a mais são R$ 1.500 retidos sem base, que voltam corrigidos se a rescisão for questionada. Existem decisões isoladas aplicando a proporcionalidade também em favor da empresa, mas são minoritárias e não sustentam uma política interna de desconto automático.

2. Liberar o funcionário no boca a boca e descontar na planilha

O gestor combina verbalmente que a pessoa pode sair antes, ninguém assina nada, e o desconto aparece na rescisão. Se a saída for discutida depois, a empresa não tem como provar o que foi acertado, e a versão que prevalece é a de quem tem documento.

Este é o único ponto em que a carta de novo emprego interessa ao empregador, e não apenas a quem está saindo. Três papéis fecham a situação: o pedido de demissão assinado, o pedido escrito de dispensa do cumprimento do aviso com o motivo declarado, e a carta do novo empregador com a data de admissão. Os três vão para a pasta do funcionário e permanecem lá pelo prazo de guarda dos documentos trabalhistas.

3. Segurar o pagamento porque o funcionário não compareceu para assinar a rescisão

O funcionário não aparece na data marcada. A empresa entende que, sem assinatura, não pode pagar, e segura tudo até ele aparecer. Não é assim que funciona, e este é o erro mais caro dos três.

A ausência dele não suspende o prazo. O artigo 477, §6º da CLT dá dez dias contados do término do contrato para pagar as verbas e entregar os documentos, em qualquer modalidade de desligamento desde a reforma de 2017. E o §4º permite o pagamento em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, o que significa que o depósito pode ser feito sem a presença do funcionário e sem a assinatura dele.

O §8º prevê multa em favor do empregado no valor de um salário quando o prazo é descumprido, salvo quando ele comprovadamente der causa à mora. A palavra que decide é comprovadamente. Convocação por escrito, com data e recebimento registrado, e comprovante do depósito feito dentro do prazo. Sem esses dois documentos, a empresa que estava tentando se proteger paga um salário inteiro a mais.

E é aqui que os dois assuntos se encontram. A dúvida sobre descontar ou não o aviso é exatamente o tipo de discussão que segura o acerto até o prazo estourar. O desconto não vira multa por si só. Ele vira multa quando trava o pagamento.

A posição da Método sobre o desconto

Segundo a Mary Henrique, contadora (CRC/SC-041722/O-2), especialista em Departamento Pessoal e sócia da Método Contabilidade, o erro mais comum não é descontar nem deixar de descontar, é decidir no automático:

Essa situação precisa ser analisada caso a caso. Primeiro olhando a convenção coletiva, que geralmente não tem previsão para pedidos de demissão. Existem situações em que o empregado solicita a dispensa do cumprimento do aviso por uma necessidade concreta, como uma mudança emergencial para sua cidade de origem ou alguma questão familiar relevante. Por isso, antes de simplesmente realizar o desconto, orientamos a empresa a compreender o contexto e avaliar os riscos envolvidos. Como existem diferentes entendimentos na jurisprudência, nossa orientação é evitar decisões automáticas. O caminho mais seguro é analisar o motivo do pedido, os documentos apresentados, os valores da rescisão e o risco trabalhista antes de definir pelo desconto ou não.

A ordem que ela descreve é uma sequência, não uma lista de fatores soltos:

1. Convenção coletiva. Antes de qualquer cálculo, verificar se a convenção coletiva da categoria trata do assunto. Quando trata, ela resolve a discussão.
2. Motivo do pedido. Mudança de cidade, questão familiar e emergência não são detalhe humano, são o que um juiz vai olhar.
3. Documentos apresentados. O que a pessoa entregou por escrito e o que ficou registrado.
4. Valores da rescisão. Quanto o desconto representa diante do total a pagar.
5. Risco trabalhista. O que a empresa arrisca perder se a decisão for revista.