Convenção coletiva: o que é, diferença do acordo coletivo e como saber a da empresa

A diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva está em quem assina. A convenção coletiva de trabalho é negociada entre o sindicato dos empregados e o sindicato das empresas e vale para toda a categoria na região. O acordo coletivo é negociado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas específicas e vale só para elas. Quando os dois existem, o acordo coletivo prevalece sobre a convenção, pelo artigo 620 da CLT. Os dois têm força de lei para a empresa: definem piso salarial, reajuste, benefícios, jornada e regras que não estão na CLT, e valem por no máximo dois anos. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o negociado pode prevalecer sobre a lei em temas como banco de horas e registro de jornada, mas não em direitos como FGTS, 13º, férias e as normas de saúde e segurança previstas em lei e nas NRs.

Na rotina da empresa, a convenção é o primeiro documento a consultar antes de contratar, reajustar salários ou criar um benefício.

O que é convenção coletiva de trabalho

A convenção coletiva de trabalho é o acordo assinado pelo sindicato que representa os trabalhadores de uma categoria e pelo sindicato que representa as empresas do mesmo setor, previsto no artigo 611 da CLT. Ela cria regras para todos os contratos daquela categoria na base territorial dos sindicatos, mesmo para empresas e empregados que não são filiados.

Na prática, é ela que define o piso salarial da categoria, o reajuste anual, benefícios como vale-alimentação e plano de saúde, adicionais acima do mínimo legal e regras específicas de jornada. Por isso o piso salarial e o salário mínimo nacional são coisas diferentes: o piso costuma vir da convenção, mas também pode estar em lei federal, como o da enfermagem, ou no piso estadual, que Santa Catarina e outros estados fixam por lei para quem não tem piso em convenção, acordo ou lei federal.

Diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva

A diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva aparece em três pontos:

Os dois têm vigência máxima de dois anos, e a CLT proíbe que continuem valendo depois de vencidos sem renovação, a chamada ultratividade.

Como saber qual a convenção coletiva da empresa

Para saber qual convenção coletiva se aplica, o ponto de partida é o enquadramento sindical, que segue a atividade preponderante da empresa. Uma clínica médica, por exemplo, segue em regra a convenção dos empregados em estabelecimentos de saúde da sua região.

O caminho prático:

1. identificar a atividade principal da empresa pelo CNAE e a base territorial, normalmente o município;
2. identificar o sindicato patronal e o sindicato dos empregados dessa atividade na região;
3. consultar a convenção registrada no Sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego, que tem consulta pública e gratuita;
4. conferir a vigência e se há acordo coletivo próprio da empresa, que prevalece.

Atenção às categorias diferenciadas, formadas por profissões com estatuto próprio, que podem ter convenção diferente da atividade da empresa. A norma da categoria diferenciada só obriga a empresa se o sindicato patronal dela participou da negociação, pela Súmula 374 do TST. Em clínicas, a equipe pode ter mais de uma convenção, como explicamos no post sobre benefícios para funcionários.

Convenção coletiva é obrigatória?

Sim. A convenção coletiva vale para todas as empresas e empregados da categoria na base territorial, mesmo sem filiação ao sindicato. A empresa não escolhe se aplica: deixar de pagar o piso, o reajuste ou um benefício previsto gera diferenças salariais cobradas com reflexos em férias, 13º e FGTS.

Desde a Reforma Trabalhista, o artigo 611-A da CLT lista temas em que a negociação coletiva prevalece sobre a lei, como banco de horas anual, intervalo de no mínimo 30 minutos em jornadas acima de seis horas, modalidade de registro de jornada e troca do dia de feriado. O Supremo Tribunal Federal confirmou, no Tema 1046, que a norma coletiva pode limitar direitos, desde que respeite os direitos absolutamente indisponíveis.

O artigo 611-B lista o que a negociação não pode reduzir: FGTS, salário mínimo, 13º, férias com um terço, adicional de horas extras de no mínimo 50%, licenças maternidade e paternidade e normas de saúde e segurança, entre outros.

Contribuição sindical e contribuição assistencial

A contribuição sindical deixou de ser obrigatória em 2017 e só pode ser descontada com autorização prévia e expressa do empregado. Já a contribuição assistencial, prevista em convenção para custear a negociação, pode ser cobrada de todos os empregados da categoria, inclusive não filiados, desde que seja garantido o direito de oposição, conforme o Tema 935 do STF. Em novembro de 2025, o STF acrescentou que a oposição deve ser possível por meio acessível, sem interferência da empresa ou do sindicato, que o valor deve ser razoável e que não cabe cobrança retroativa. A forma e o prazo da oposição costumam estar na própria convenção.