Benefícios para funcionários: o que é obrigatório e o que integra o salário

Os benefícios para funcionários se dividem em dois grupos: os obrigatórios por lei e os que a empresa oferece por decisão própria ou por exigência da convenção coletiva. Pela lei, os benefícios que a empresa precisa oferecer ao empregado CLT são dois: o vale-transporte, para quem usa transporte público para ir e voltar do trabalho, e o local para guarda dos filhos no período de amamentação, que pode ser substituído pelo reembolso-creche, nos estabelecimentos com 30 ou mais mulheres com mais de 16 anos. Vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde e seguro de vida não são obrigatórios por lei, mas passam a ser quando a convenção coletiva da categoria exige, o que acontece em várias categorias. A forma de pagar também importa: auxílio-alimentação em cartão, em tíquete ou fornecido como refeição ou cesta não integra o salário, mas pago em dinheiro vira base de encargos. 13º, férias e FGTS não são benefícios, e sim direitos de todo empregado.

Antes de criar ou cortar um benefício, a primeira consulta é sempre a convenção coletiva da categoria.

Quais benefícios são obrigatórios por lei

Os benefícios obrigatórios por lei para empregados CLT são poucos:

• Vale-transporte: para o deslocamento entre casa e trabalho por transporte público, com desconto de até 6% do salário básico do empregado, pela Lei 7.418/1985.
• Creche ou reembolso-creche: nos estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos, o artigo 389 da CLT exige local para guarda dos filhos no período de amamentação, que pode ser substituído pelo reembolso-creche formalizado em acordo individual, acordo coletivo ou convenção, pela Lei 14.457/2022.

Direitos como 13º salário, férias com um terço, FGTS, adicional noturno e horas extras são obrigatórios, mas não são benefícios: fazem parte da remuneração e dos encargos de todo contrato CLT. O cálculo completo do custo de um empregado está no post sobre como registrar um funcionário na clínica.

Vale-alimentação é obrigatório?

O vale-alimentação não é obrigatório por lei. Ele se torna obrigatório quando a convenção ou o acordo coletivo da categoria prevê, o que é comum em várias categorias, ou quando a empresa se compromete no contrato ou no regulamento interno. Uma vez concedido de forma habitual, a retirada pode ser questionada como alteração prejudicial, pelo artigo 468 da CLT, mesmo que o artigo 457 diga que o auxílio-alimentação não se incorpora ao contrato. Por isso, o corte precisa de análise antes.

Quem oferece pode aderir ao Programa de Alimentação do Trabalhador, o PAT, que é opcional. Desde a Lei 14.442/2022, o auxílio-alimentação, dentro ou fora do PAT, só pode ser usado em refeições e alimentos, e a empresa não pode receber descontos ou vantagens da operadora em troca do contrato. Nos cartões do PAT, o Decreto 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa cobrada de restaurantes e mercados e a 15 dias o prazo de repasse, regras em vigor desde fevereiro de 2026.

Benefícios que não integram o salário

Saber quais benefícios integram ou não o salário muda o custo da folha, porque o que integra entra na base de INSS, FGTS, férias e 13º. Pela CLT, não integram o salário, quando concedidos dentro das regras:

• auxílio-alimentação, desde que não seja pago em dinheiro (artigo 457, §2º);
• vale-transporte (Lei 7.418/1985);
• assistência médica e odontológica, inclusive reembolsos (artigo 458, §2º e §5º);
• educação, seguro de vida e de acidentes pessoais e previdência privada (artigo 458, §2º);
• prêmios por desempenho acima do esperado, ajuda de custo e diárias para viagem (artigo 457, §2º e §4º).

O cuidado está na forma. Um valor fixo pago todo mês em dinheiro com nome de prêmio ou ajuda de custo, sem relação com desempenho ou com despesa real, pode ser considerado salário numa fiscalização ou num processo, com cobrança de encargos sobre todo o período.

Plano de saúde para funcionários

O plano de saúde não é obrigatório por lei, salvo previsão em convenção coletiva. Quando oferecido, não integra o salário, mesmo que a empresa pague todo o valor.

Se o empregado contribui com parte da mensalidade, ele ganha direitos depois do desligamento. Pela Lei 9.656/1998, quem é demitido sem justa causa pode manter o plano, pagando o valor integral, por um terço do tempo em que contribuiu, com mínimo de seis meses e máximo de dois anos. Para o aposentado que contribuiu por dez anos ou mais, a manutenção é por prazo indeterminado. Essa regra precisa ser informada na rescisão, como explicamos no post sobre os tipos de rescisão.

Como escolher os benefícios da empresa

A escolha dos benefícios começa pelo que é obrigatório e depois avalia o que ajuda a contratar e manter a equipe. Um caminho prático:

1. ler a convenção coletiva da categoria e listar o que ela exige, com valores mínimos;
2. calcular o custo de cada benefício por funcionário, já com a regra de integração ao salário;
3. comparar com o que concorrentes da região oferecem para as mesmas funções;
4. registrar por escrito as regras de concessão, iguais para todos na mesma situação;
5. revisar uma vez por ano, junto com o reajuste da convenção.

Em clínicas, onde a equipe costuma incluir recepção, técnicos e auxiliares de categorias diferentes, cada grupo pode ter uma convenção própria, com benefícios diferentes.