É possível conceder férias antes da licença maternidade?

Se uma funcionária da sua clínica ou consultório está grávida e o período de férias dela cai perto da data prevista do parto, a dúvida é comum: dá para conceder as férias antes da licença maternidade? Sim, é possível, e planejar esse calendário evita retrabalho na folha e desgaste com a equipe. O ponto de atenção é o que acontece quando o parto ocorre durante o próprio período de férias: nesse caso, o descanso é interrompido no dia do nascimento, a licença maternidade começa a contar imediatamente, e os dias de férias que restavam são retomados só depois do fim da licença. Entender essa sequência evita marcar férias na data errada e pagar a remuneração em dobro sem necessidade.

O que acontece quando o parto ocorre durante as férias

Se o parto acontece durante o período de férias já em curso, o descanso é interrompido no mesmo dia e a licença maternidade passa a valer a partir daquela data. É o parto, e não o planejamento inicial da empresa, que dá origem ao salário-maternidade, por isso as férias não continuam correndo em paralelo.

Na prática, os dias de férias que ainda não foram gozados ficam suspensos e voltam a valer assim que a licença maternidade termina, ao final dos 120 dias. Um ponto que costuma gerar confusão: o art. 131, inciso II, da CLT não é a norma que determina essa interrupção em si, mas garante que o período de licença maternidade não seja tratado como falta injustificada e não prejudique o período aquisitivo de férias do ano seguinte. Ou seja, mesmo com a interrupção, a funcionária não perde direito nenhum sobre as férias, apenas remarca o que faltava.

Quantos dias de antecedência a empresa deve avisar as férias

A empresa precisa comunicar as férias por escrito com, no mínimo, 30 dias de antecedência do início do período de descanso. Esse prazo está previsto no art. 135 da CLT, e vale tanto para férias marcadas antes quanto depois da licença maternidade.

Na gestação, esse aviso costuma ser mais fácil de planejar do que em outras situações, porque a empresa geralmente sabe da gravidez com meses de antecedência. Isso permite montar o calendário de férias e licença com folga, sem depender de decisões de última hora quando o parto se aproxima.

É possível marcar férias para logo depois da licença maternidade

Sim, é uma das formas mais comuns de organizar esse período. A empresa pode agendar as férias para começar assim que a licença maternidade terminar, desde que respeite o aviso de 30 dias e que a funcionária já tenha direito às férias vencidas.

Essa combinação estende o tempo da mãe em casa com o bebê sem gerar custo adicional para a empresa além da remuneração normal das férias, já que os dois períodos são pagos separadamente e cada um segue sua própria regra.

Quando a empresa é obrigada a pagar as férias em dobro

A dobra da remuneração só é obrigatória quando as férias são concedidas depois do período concessivo previsto no art. 134 da CLT, ou seja, depois dos 12 meses seguintes à data em que a funcionária adquiriu o direito. A licença maternidade, por si só, não gera dobra.

Como a gravidez costuma ser conhecida com antecedência, a orientação prática é planejar as férias dentro desse prazo de 12 meses, considerando a data prevista do parto. Isso evita que a empresa seja pega de surpresa e acabe pagando em dobro por atraso no agendamento, e não pela licença em si.

Estabilidade da gestante: prazo que o RH de clínicas e consultórios precisa acompanhar

A estabilidade da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Durante esse período, a dispensa sem justa causa não é permitida, independente de quando a empresa foi informada da gravidez.

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal).

Segundo a Mary Henrique, contadora (CRC/SC-041722/O-2), especialista em Departamento Pessoal há 20 anos e sócia da Método Contabilidade, esse é um dos pontos que mais gera dúvida entre clínicas e consultórios que têm equipe própria contratada em CLT, como recepção, técnicas e auxiliares. Quando a gestão de RH acompanha a estabilidade, o aviso de férias e a licença maternidade em conjunto, o planejamento de escala da clínica fica mais previsível, sem a necessidade de remanejar plantões de última hora. Esse mesmo cuidado com folha e obrigações trabalhistas aparece em outras exigências que recaem sobre a área da saúde, como as mudanças recentes trazidas pela Lei 15.377/2026 sobre saúde preventiva na CLT.

Vale lembrar que essa lógica de planejamento de equipe também importa para profissionais da saúde que atendem em mais de um regime, como quem organiza a tributação como pessoa física ou jurídica e ao mesmo tempo é empregador de uma equipe CLT no consultório.